Увольнение при испытательном сроке

Нередко бывает такое: работника приглашают на низкую зарплату, обещая ее повысить после окончания испытательного срока, а через пару месяцев увольняют под предлогом того, что он не прошел испытание. При этом никак не объясняется, чем он нехорош. Поэтому работникам необходимо знать правила увольнения в данной ситуации.

Прием на работу с испытательным сроком

Начнем с того, что условие об испытательном сроке должно быть зафиксировано в трудовом договоре при приеме на работу и соответствующем приказе (статья 57 ТК РФ). Если в трудовом договоре такое условие отсутствует – работник считается принятым без испытательного срока. Следовательно, уволить за неудовлетворительный результат испытания просто невозможно. Здесь важно помнить, что данное условие должно быть именно в договоре: если оно присутствует только в приказе – этого недостаточно для увольнения работника по такому основанию. Соответственно, если письменного трудового договора нет вообще (а такое бывает, к сожалению, нередко – допускают к работе вроде бы как для испытания, а договор обещают по результатам заключить) – тем более увольнять нельзя.

Пример 1. Меня приняли на работу продавцом в магазин. Сказали, что испытательный срок – два месяца, а потом со мной заключат трудовой договор. А этот месяц войдет в стаж?

Согласно 67 ТК РФ, трудовой договор считается заключенным уже с момента фактического допущения к выполнению трудовых обязанностей. Если работник к обязанностям допущен, то работодатель обязан оформить письменный трудовой договор.

Испытание при приеме на работу – это тоже выполнение трудовых обязанностей. Так что эти два месяца вы уже должны работать по письменному трудовому договору, и эти два месяца однозначно должны быть включены в трудовой стаж. Так что добивайтесь соблюдения закона работодателем и запасайтесь доказательствами, что вы эти два месяца работали в этом магазине.

Кому нельзя устанавливать испытание?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается:
- несовершеннолетним до 18 лет;
- беременным женщинам и женщинам с детьми до полутора лет;
- лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
- лицам, окончившим учебные заведения профессионального образования любого уровня и поступающим на работу впервые – в течение одного года с момента окончания заведения (т. н. молодые специалисты);
- др. категории работников.
Даже если условие об испытании указано в трудовом договоре с таким работником, то оно просто-напросто недействительно, и уволить его нельзя.

Когда могут уволить?

Исходя из положений статьи 71 ТК РФ, можно сделать вывод: уволить работника за неудовлетворительный результат испытания могут в любой момент до истечения срока испытания (даже в самом его начале), как только поймет, что работник не справляется с порученной работой. Если же испытательный срок истек, то работника нельзя уволить как не прошедшего испытание, даже в случае неудовлетворительных результатов работы. Речь не идет о дисциплинарных проступках – за их совершение испытуемый несет такую же ответственность, как и другие работники. Но именно по статье 71 ТК РФ уволить нельзя.

Важно отметить, что установленные законом три месяца (для руководящего состава – шесть месяцев) испытательного срока – не очень уж жесткий срок – из него вычитаются следующие периоды:
– отпуска без сохранения зарплаты;
– учебные отпуска;
– простой (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем, если же он в период простоя находился на рабочем месте – этот период в испытательный срок включается);
– отстранение от работы или недопущение к работе;
– время исполнения государственных или общественных обязанностей;
– отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Таким образом, испытательный срок из трех месяцев может вырасти значительно. И об этом испытуемому обязательно нужно помнить.

Пример 2. Можно ли уволить работника, находящегося на испытательном сроке, за прогул?

Разумеется, можно. Согласно статье 70 ТК РФ «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов». Следовательно, положения статьи 81 ТК РФ на работника также распространяются.

Как подтверждается, что испытание не пройдено?

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что об увольнении за неудовлетворительный результат испытания работодатель должен предупредить работника в письменной форме за три дня до увольнения «с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание». Если такого предупреждения работник не получил, а ему просто указали на дверь – увольнение незаконно.

Если же упомянутые причины не указаны (или даже указаны, но подтвердить их документально нечем), работодателю будет весьма проблематично доказать правомерность увольнения по данному основанию в суде. А подтвердить правомерность увольнения, работодатель может, используя следующие документы:
– докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей;
– различные акты;
– отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя или иного лица, контролирующего прохождение испытания;
– уведомление об увольнении с указанием причин;
– письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения;
– письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;
– жалобы коллег;
– материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объяснительная записка, приказ, акты).

Поэтому уволенному за неудовлетворительный результат испытания работнику нужно хорошо подумать, какие из указанных документов он видел, какие могут составить задним числом без его участия, готов ли работодатель их составить и т. п. Лучше, конечно, по этому вопросу посоветоваться с юристом.

Безусловно, при поступлении на работу с испытательным сроком стоит обратить внимание, предлагаются ли вам документы вроде индивидуального плана работы с заданиями на период испытания, ознакомление с ними под подпись и т. п. Для работодателя подобные документы при правильном их оформлении могут служить вескими доказательствами в суде.

Также при приеме на работу работодатель может (в некоторых случаях – должен) ознакомить работника с:
– должностной инструкцией;
– правилами внутреннего трудового распорядка;
– локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т.п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника.

С другой стороны, если вам предложили на ознакомление все или хотя бы значительную часть упомянутых выше документов, это свидетельствует о серьезности организации, откуда вряд ли уволят незаконно. Хотя, конечно, бывает разное…

Порядок увольнения за неудовлетворительный результат испытания

Как мы уже говорили, работник должен быть уведомлен в письменной форме о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня с указанием причин увольнения. С этим уведомлением работник должен был ознакомлен под подпись, которая проставляется на экземпляре работодателя или в специальном журнале. Если работник от ознакомления или подписи отказывается, об этом составляется акт за подписью не менее чем двух свидетелей.
Если работник не оставил свою подпись или не составлен акт об отказе – увольнение по данному основанию опять-таки незаконно.

Далее должен быть издан приказ по форме № Т-8 или по форме № Т-8а (при увольнении сразу нескольких работников) о расторжении трудового договора в соответствии со статьей 71 ТК РФ. В день увольнения с работником обязаны произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку со следующей записью: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Пример 3. Я поступил на работу с испытательным сроком. Меня захотели уволить как не прошедшего испытание. Я отказался знакомиться с уведомлением и приказом об увольнении. Хочу подать в суд, но ведь о моих отказах могут составить акты задним числом, найдя «липовых» свидетелей. Стоит ли идти в суд?

Если вы уверены в своей правоте, то идти в суд стоит и в таком случае. Как минимум, вы ничего не теряете – все равно госпошлина за обращение в суд по трудовым спорам не платится.
Что касается «липовых» актов – их, конечно, могут составить, но и оспорить можно: вызвать этих «свидетелей» в судебное заседание и порасспрашивать о процедуре составления актов. Но даже если это не получится – не беда, поскольку в большинстве случаев нужно оспаривать сами причины увольнения за неудовлетворительный результат испытания.

Как мы видим, работники, проходящее испытание при приеме на работу, в достаточной степени защищены трудовым законодательством, и при достаточной внимательности и осмотрительности вполне способны отстоять свои интересы.

Автор: Максим Горячев
________________________

Источник